第25节：亨利·法约尔(3)（1 / 1）

通过个人实践，法约尔认为，不论其他五个职能多么重要，决定组织成败的关键因素还是管理。法约尔尤其确信，一个有效的管理者单单具备技术知识是不够的，具备技术知识是基层人员最重要的素质，而对于级别越高的管理者，管理能力也越比技术能力重要。这并不是说法约尔认为管理者只需具备管理技能就可以了，而是说没有管理技能的支持，再好的技术知识也只能导致失败。

法约尔是最早将管理视为一个过程而非单纯的一套规则或结构的人之一，尽管他同时认为规则与结构必不可少。在他看来，管理的作用由五种过程或活动构成：计划/预测、组织、协调、指挥与控制。这些活动作为管理工作的一部分而不是一种特殊的行为存在。

这里，我们需要记住以下在英语中不能找到意义完全对应的三个法语单词。Prévoyance不单指正式的计划制订，而是指更为普通的对未来的思考和预期，尽管法约尔本人极力推崇基于反复修正的十年计划方法。Commander可被译为“给予教导”而不是军事上的“命令”。Controler可以简单理解为审查与检验而不是控制。同样，协调不是一种僵化的控制体系，而是高层管理者维持职能和权力之间平衡的方法。组织工作则被认为由16项任务所构成（Fayol，1925），其中每一项都可以概括为直线管理下人力资源方面的现代术语。

法约尔按照管理的五大职能和16项组织任务提出了14项管理原则，成为包括戴明（Deming）的14点原则在内的其他管理原则的鼻祖。很显然，法约尔对自己理论的过于系统化进行了有意克制：他并未将这14项原则非常细致地与管理的五大职能和16项组织任务一一对应，尽管厄威克（Urwick,1937）指出他原本可以如此。通过阐明抽象法则，法约尔的这种克制在一定程度上掩饰了他作为一名狂热的系统追求者的真实想法。

这14项原则既表述清晰，又具有很强的解释弹性，这显然正是法约尔的意图。这14项原则如下。

（1）工作分工：法约尔相信劳动分工的效力，但是主张对那些损害利润的过度分工加以限制。

（2）权力：法约尔认为官方权力应当通过个人权力与责任的结合实现合法化。

（3）纪律：这主要是指人们对于契约与标准的尊重。

（4）统一指挥：不能由两个不同的、可能引发矛盾的机构向人们发号施令。

（5）统一领导：法约尔借助一贯的生物学类比法，将组织视为只能有一个大脑的有机体。

（6）个人利益服从整体利益： 法约尔认为组织内小团体的利益一定不能建立在其他团体或整个组织的利益之上。

（7）人员报酬：法约尔认为人员报酬应当做到公平，同时足以起到激励的作用但不过量；他怀疑利润分配可以解决劳资冲突，而是认为通过判断和实践找到合适的工资率才是问题解决之道。

（8）集中：尽管法约尔将高层管理视为组织的大脑，却仍然清楚地声明员工的作用非同寻常，他们会影响到决策执行方式。他似乎非常注重有实效的方法，认为各种决策都有自己适当的标准。不像泰勒那样强调概念与实施之间的分别。

（9）等级制度：所有人际关系都可以被整理到一个等级分明的结构中。法约尔很清楚越级沟通存在的问题，因此，大力提倡恰当地使用横向“桥”的方式——虽然他还是倾向于对这种方式进行预先规范。

（10）秩序：任何人、任何东西都必须处于指定的位置，尽管这对于组织中每一个细节而言更像是理想而不是命令。

（11）公平：应当公平对待每一级别的员工。很明显，法约尔在这里更多考虑到员工的感受而非其他高深的东西。

（12）人员稳定：这是指培养出了解组织及其内容的管理者需要很高的成本。法约尔认为，应该留住普普通通的管理者，那些能力突出的管理者留不住就算了。

（13）首创精神：法约尔将鼓励首创精神视作激励职能的手段之一，管理者应克服自己的虚荣心，鼓励首创精神。

（14）团队精神：法约尔提倡一种所谓的“和谐文化”。非常有意思的是，法约尔反对备忘录式文化（与口头沟通相反的沟通方式），认为这种文化必然导致纠纷，而这一点常被人们视为官僚制管理的范例。

3.评价

法约尔的著作含有很多看似有条不紊但易引发歧义的概念。尽管法约尔支持清晰地划分等级（提倡越级的“桥”的方式，但仅限于上级具有丰富经验时使用），但仍声明：“管理……既不是组织首脑一种排他性的特权，也不是一种专门职责……而是一种涉及企业有机体所有成员的活动（Fayol，1984）。”

一方面，法约尔相信管理是一门普遍的科学，被应用于各部门；另一方面，作为专业人士，他也深知：“在管理事务中没有什么是绝对的……我们很少能够在同一状况下两次使用同一个原理；必须考虑到变化中的环境”（Fayol，1949）。法约尔著作的一个吸引人之处在于：有时连他自己都不很清楚，自己究竟是一个普遍论者，还是一个实用主义者；是一个法律推崇者，还是一个组织现实的讲解员。

撰文：艾德里安·坎贝尔